.webp)
В контекста на все по-интегрирания глобален пазар на труда, възможността за назначаване на чужденци става все по-ценен актив за българските предприятия. Това не само дава възможност на работодателите да имат достъп до широк кръг от умения и опит, но също така допринася за културното разнообразие и иновациите в работната среда. Въпреки че процесът на назначаване може да изглежда обезсърчителен поради многобройните регулаторни изисквания, с подходяща подготовка и разбиране, той може да бъде управляем и успешен.
Включването на чуждестранни работници не само разширява обхвата на уменията и знанията в предприятието, но и спомага за създаването на мултикултурна работна среда, която стимулира креативността и иновациите. Тази практика може да подобри и международната конкурентоспособност на компаниите, като ги свързва с нови пазари и клиенти по целия свят.
Ефективното назначаване на чужденец започва с разбирането на правната рамка в България, включително визовите изисквания, разрешенията за работа и регистрацията на трудовите договори. Този процес също така изисква подготовката на необходимите документи и тяхното представяне в съответните държавни институции.
Изборът на подходящ вид договор за работа с чужденци е съществен за осигуряването на гъвкавост и съответствие с българското законодателство. Работодателите трябва да разберат разликите между трудовите и гражданските договори, както и специфичните условия, които могат да се прилагат за чуждестранни работници от трети страни или тези с хуманитарен статут.
Съсредоточавайки се върху тези ключови области, ние от Елан Консултинг представяме на вниманието Ви дълбоко и всестранно изследване на темата за назначаването на чужденец на трудов договор в България през 2024 г. В следващите раздели ще разгледаме детайлно процедурите за регистрация в НАП, изискванията за различните видове договори, както и стратегии за ефективно управление на международни трудови отношения.
В контекста на българското трудово законодателство, понятието "чужденец" обхваща всяко лице, което не е български гражданин. Освен това в повечето предвидени от закона хипотези, чужденците, които нямат достъп до пазара на труда, са именно тези, които нямат статут на временно, постоянно, продължително или дългосрочно пребиваване в България. Такива статуси обикновено са свързани с издаването на Виза D (или така наречената виза за дългосрочно пребиваване, имигрантска виза и работна виза), която се издава от българските дипломатически и консулски представителства, след положително становище от Агенция по заетостта. Важно е да се отбележи, че в България съществуват различни процедури за наемане на работа в зависимост от това дали става дума за:
За гражданите на държави-членки на ЕС, както и за гражданите на държави, страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство (ЕИП) и Конфедерация Швейцария, се прилагат правилата за свободно движение на работници. Това включва правото на равно третиране с гражданите на държавата домакин и не изисква специално разрешение за работа.
Въпреки това, гражданите на трети държави могат да работят в България само ако пребивават на законно основание и разполагат с необходимите разрешения за пребиваване и/или работа, издадени от Министерството на вътрешните работи или от Агенцията по заетостта. Тези лица се сблъскват със значително повече ограничения за достъп до пазара на труда в сравнение с гражданите на ЕС, което отразява общата политика на ЕС за защита на националния трудов пазар и предотвратяване на потенциалната заплаха от назначаването на граждани на трети държави в ущърб на гражданите на ЕС.
Работодателите, които искат да наемат чужденци, трябва да се съобразяват с разпоредбите на Закона за чужденците в Република България (ЗЧРБ), Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) и съответните им приложения. Те са задължени да уведомяват Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ) за командироването на работници от трети държави в България, като това уведомление трябва да стане преди началото на предоставянето на услугите.
Следователно, понятието "чужденец" в българското трудово законодателство е свързано със специфични правни изисквания и процедури, които разграничават правата и задълженията на различните категории работници в зависимост от тяхното гражданство и статут на пребиваване.
При назначаване на чужденец на работа в България, работодателят трябва да предприеме няколко важни стъпки за гарантиране на законността на процеса. Първо, трябва да се увери, че за длъжността, на която планира да назначи чужденеца, няма изискване за българско гражданство. Това е особено важно, тъй като някои позиции могат да имат специфични национални ограничения.
Второ, работодателят трябва да проучи пазара на труда в България, като вземе предвид състоянието, развитието и обществените интереси, за да се увери, че наемането на чужденец отговаря на текущите нужди и изисквания.
Трето, е важно да се гарантира, че чужденецът притежава необходимите специализирани знания, умения и професионален опит, необходими за позицията. Това уверява, че назначаването допринася за качеството и ефективността на работата.
Четвърто, трябва да се осигурят еднакви условия на труд и възнаграждение за чужденците, сравними с тези за българите, заети на същата или подобна работна позиция. Това се изисква с цел избягване на дискриминация и осигуряване на справедливо третиране.
Пето, ако чужденецът е гражданин на трета страна и не кандидатства за Синя карта на ЕС, работодателят трябва да провери, че в последните 12 месеца броят на наетите чужденци не надвишава 20% (или 35% за малки и средни предприятия) от общия брой наети лица. Това ограничение помага за балансирането на пазара на труда и предотвратяване на заместването на местната работна сила.
Накрая, е критично да се увери, че чужденецът законно пребивава на територията на България, като притежава необходимите документи за пребиваване, което е предпоставка за законното им назначаване на работа в страната. Спазването на тези стъпки е съществено за осигуряването на успешното и законосъобразно назначаване на чужденци на работа в България.
Сключването на трудов договор с чужденец, който е гражданин на Европейския съюз (ЕС), се регулира от българското трудово законодателство, което предвижда определени облекчения и условия в сравнение с наемането на граждани на трети държави.
За да се сключи трудов договор с гражданин на ЕС, който ще работи в България (и не дистанционно), е необходимо лицето да има адрес на пребиваване в България. Доказателство за това може да бъде договор за наем на жилище. Освен това, работникът трябва да си извади служебен номер на чужденец от Националната агенция по приходите (НАП), условие, което важи дори при дистанционна работа. Работодателят може да извади този идентификационен номер за работника само с изрично заверено нотариално пълномощно. Ако лицето вече притежава личен номер на чужденец (ЛНЧ), то този номер се използва пред НАП, а служебният номер се заличава.
Едно от основните облекчения при наемането на граждани на ЕС е, че не се изисква разрешение за работа, както и удостоверение А1 относно приложимото осигурително законодателство.
При сключването на трудов договор за дистанционна работа, т.е. когато трудовият договор е сключен с клауза за "работа от разстояние" по чл. 107б или чл. 107з от Кодекса на Труда и чужденецът се намира извън територията на Република България, в договора трябва да бъде определено като приложимо българското трудово законодателство. Това означава, че трудовият договор трябва да отговаря на изискванията на Кодекса на труда, и работодателят трябва да състави организация за извършване на дистанционна работа, която да е упомената в трудовия договор и вътрешните правила на предприятието. Освен това е необходимо издаването на служебен номер от НАП и подаването на уведомление за сключения трудов договор към НАП.
Трудовият договор може да бъде сключен дистанционно, като се използва система за създаване и съхранение на електронни документи, която отговаря на нормативните изисквания и е част от електронното трудово досие на работника или служителя.
Така, процесът на сключване на трудов договор с гражданин на ЕС предоставя гъвкавост както за работодателя, така и за работника, като едновременно с това осигурява спазването на българското законодателство и правилата за дистанционна работа.
Когато българска фирма сключи трудов договор с гражданин на ЕС, процесът на осигуряване и командироване на служителя следва определени правила, които се основават на принципите на европейското трудово и социално законодателство.
При наемане на служител от ЕС, социалните и здравните осигуровки, както и данъците, се плащат съгласно българското законодателство, ако служителят работи в Република България. Това обаче се променя, когато служителят работи от разстояние и не пребивава на територията на България. В такива случаи, няма изискване и основание за плащане на осигуровки и данъци в България. Следователно, осигуряването може да се извърши в страната на пребиваване на служителя, тъй като там е неговият „център на жизнени интереси“ (ЦЖИ), който се определя въз основа на различни фактори като мястото на работа, семейството и собствеността на лицето.
За българското дружество това означава необходимостта да се регистрира като чуждестранен осигурител в държавата на пребиваване на наетото лице, за да удържа и внася необходимите данъци и осигуровки съгласно местното законодателство.
Когато българско дружество командирова служител, гражданин на ЕС, режимът на командироване следва същите правила като за българските граждани, благодарение на принципа на недискриминация в Европейския трудов пазар. Това означава прилагане на Кодекса на труда и Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители за предоставяне на услуги. Важно е размерът на трудовото възнаграждение и условията на труд да не са по-ниски от тези, установени в приемащата държава, и това да бъде описано в допълнително писмено споразумение за периода на командироването.
Така, при осигуряването и командироването на служител, гражданин на ЕС, работещ за българска фирма, се прилагат специфични правила, които отразяват принципите на свободно движение на работна сила и недискриминация в рамките на Европейския съюз.
При наемането на граждани на Европейския съюз (ЕС) от български работодатели, процесът е значително улеснен в сравнение с наемането на лица от трети държави. Ето някои от най-важните аспекти, които трябва да се имат предвид:
Гражданите на ЕС могат да бъдат назначени от български дружества без допълнителни административни изисквания, като се третират по същия начин като българските граждани. Това означава, че не са необходими специални разрешения за работа за гражданите на ЕС, които желаят да работят в България.
За данъчни и осигурителни цели, ако чужденците, граждани на ЕС, нямат никакъв статут в България, трябва да им бъде разкрита партида в НАП. Това става чрез подаване на молба, където се посочват лични данни и адрес в България, ако има такъв. Този процес е необходим за деклариране и плащане на данъци и осигуровки.
При работа от разстояние, гражданите на ЕС могат да се осигуряват в своята страна на пребиваване, тъй като там се намира техният „център на жизнени интереси“. Това отразява принципите на Регламент 883/2004(ЕО), според който осигуровките обикновено се дължат в държавата на работодателя или там, където се полага трудът в зависимост от наличието на удостоверение А1.
За данъка върху възнаграждението, се прилагат Спогодбите за избягване на двойното данъчно облагане (СИДДО) или правилата на международното частно право при липса на такава спогодба. Общото правило е, че данъкът се дължи там, където е положен трудът, с изключения в зависимост от данъчните ставки и определението за данъчно задължено лице.
Важно е работодателите да са наясно с тези аспекти, за да осигурят правилното и ефективно наемане и администриране на граждани на ЕС в съответствие с българското и европейското законодателство.
За да работи чужденец от държава извън Европейския съюз на трудов договор в България, е необходимо да се спазят специфични условия и да се премине през определена процедура за получаване на разрешение за работа. Тази процедура е регламентирана в Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, правилника за неговото прилагане и Закона за чужденците в Република България и включва следните основни стъпки:
Основните условия и процедури за сключване на трудов договор с лица от трети страни са регламентирани и общо взето сходни с тези при наемането на граждани на ЕС. Ключовата разлика и основно затруднение при наемането на граждани от държави извън ЕС е изискването за законово пребиваване на тези лица на територията на България и наличие на право на достъп до пазара на труда.
Законодателството предвижда различни видове разрешения за работа, включително:
Тези разрешения се издават в зависимост от вида заетост, която ще се упражнява от чужденците в България.
Право на достъп до пазара на труда имат и повечето чужденци със статут на временно (т.е. продължително ) пребиваване в Република България, тези с постоянно пребиваване, както и чужденците със предоставен статут на временна, хуманитарна или международна закрила (познат като бежански статут).
Гражданите на трети страни (държави извън ЕС), които желаят да сключат трудов договор с фирма в България, трябва да отговарят на определени законови изисквания за да имат право на достъп до пазара на труда в страната.
Чужденците трябва да получат разрешение за пребиваване ( продължително пребиваване) или разрешение за пребиваване и работа, издадено от Министерството на вътрешните работи, което включва положително становище от Изпълнителния директор на Агенцията по заетостта. Това становище се основава на правото на лицето за достъп до пазара на труда чрез Единно разрешение за пребиваване и работа (ЕРПР), Разрешение за сезонен работник (РСР) или Разрешение за преместване на лице по вътрешнокорпоративен трансфер (ВКТ), както и Разрешение тип "Синя Карта на ЕС (EU Blue Card).
Срок на разрешението: Всички разрешения се издават с максимален срок до 3 години, с изключение на Синята карта на ЕС, която се издава за срок от 5 години. Ако трудовият договор е за по-кратък период, разрешението се издава за периода на договора.
Българското законодателство предвижда и хипотези в които Изпълнителният директор на Агенцията по заетостта първо издава разрешение за работа или разрешение за извършване на дейност на свободна практика, въз основа на което Министерството на вътрешните работи издава разрешение за пребиваване.
Има и някои особености:
Въпросът за обосновката на искането за наемане на чужденец е съществен елемент от процеса на кандидатстване за разрешение за работа на чужденци в България. Тази обосновка представлява свободен текст, в който работодателят трябва да изложи и обоснове мотивацията си за наемане именно на този служител, както и да посочи причините, поради които не е желал или не е могъл да наеме български граждани или чужденци с приравнени права с исканата професия, отговарящи на посочените в обявата за работа изисквания.
Обосновката трябва да бъде подкрепена с доказателства за предприетите от работодателя усилия да намери подходящи кандидати сред българските граждани или чужденци със статут, приравнен на този на българските граждани. Това обикновено включва копия от обяви за работа, публикувани в местни и национални средства за масова информация, както и в интернет.
Към обосновката се прилагат също така всички документи, които могат да послужат за доказателство на твърденията на работодателя, включително, но не само, отговори от служби по заетостта / бюрото по труда, доказващи липсата на подходящи кандидати в базата данни на бюрото по труда, както и всякаква друга кореспонденция или документация, свързана с търсенето на подходящ персонал.
Важно е да се отбележи, че обосновката на искането не е формалност, а ключов елемент от процеса на оценка на необходимостта от наемане на чужденец за определена позиция. Тя трябва да бъде внимателно подготвена и добре документирана, тъй като ще бъде разгледана от компетентните органи при обработката на заявлението за разрешение за работа.
Подготовката на обосновка на искането е най-важният елемент за успешното наемане на чужденец и издаване на разрешение за пребиваване и работа, особено защото е най-субективното изискване, което поставя закона! Само една грешка или непълнота, може да доведе до излишни забавяния или отказ от страна на Дирекция "Миграция" към МВР или Агенцията по Заетостта!
Всички необходими правни уредби за наемането на чужденци са упоменати в Закона за чужденците в Република България (ЗЧРБ), Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) и Правилника за неговото приемане (ППЗТМТМ). Тези нормативни актове установяват различен режим и процедури за достъп до пазара на труда в България, в зависимост от характера на предвидената заетост.
Важно е да се отбележи, че въпреки че не са членове на ЕС, гражданите на Норвегия, Лихтенщайн, Исландия и Швейцария, като членки на Европейското икономическо пространство (ЕИП), се ползват с облекчен режим, сходен на този за държавите членки на ЕС, като им е гарантиран равен достъп до българския пазар на труда и равно третиране.
В тази светлина, процесът на наемане на служители от държави извън ЕС се оказва не само задължителна необходимост за много български работодатели в търсене на квалифицирани кадри, но и възможност за достъп до глобални таланти, стимулиран от текущите правни рамки и технологични иновации.
В процеса на глобализация и нарастващата необходимост от квалифициран труд, българските работодатели все по-често се обръщат към наемането на чуждестранни служители. Този процес обаче крие своите специфики, правни нюанси и изисквания, които могат да се окажат предизвикателство за мнозина. В този контекст, Елан Консултинг се изявява като надежден партньор, който предлага цялостни решения и професионално съдействие при наемането на чужденец на работа в България. Нека разгледаме основните причини за това:
Избирайки Елан Консултинг за свой партньор при наемането на чужденци на работа, работодателите получават не само експертно знание и подкрепа, но и сигурността, че целият процес се управлява професионално, ефикасно и с внимание към детайлите.
.webp)
Гражданите на трети държави, които искат да работят на трудов договор в България, трябва да имат предвид, че осигуряването им зависи от това дали притежават разрешение за дългосрочно или постоянно пребиваване в страната. Само за лицата с такова разрешение работодателят е длъжен да внася здравни осигуровки в Националната здравноосигурителна каса (НЗОК).
Има изключения, базирани на двустранни споразумения, които позволяват на гражданите на Република Северна Македония, Република Сърбия, Черна гора и Република Албания да се ползват с особен режим относно здравното осигуряване.
Това подчертава важността на правилното пребиваване и работа в България, осигурявайки, че чужденците са защитени съгласно местните закони за здравно осигуряване. Работодателите трябва внимателно да следят за тези регулации, за да осигурят правилното осигуряване на своите служители от трети държави.
Сключването на трудов договор за работа от разстояние с чужденец, гражданин на трета страна, представлява модерно и гъвкаво решение, позволяващо на българските компании да набират висококвалифицирани кадри от цял свят. В контекста на глобализацията и цифровата трансформация, такава форма на заетост предлага значителни предимства както за работодателите, така и за служителите. Ето няколко основни стъпки и съвети за ефективното сключване на трудови договори с лица от трети страни за извършване на дистанционна работа:
За успешното наемане на чужденци от трети страни за дистанционна работа, работодателят трябва да се съобрази с редица законови изисквания, включително получаването на необходимите разрешения за пребиваване и/или работа, ако чужденецът планира да пребивава в България. Освен това, при сключването на трудови договори от разстояние с лица извън ЕС, е критично да се осигури съответствие с приложимото законодателство, за да се избегнат евентуални правни рискове и санкции.
Назначаването на чужденец с хуманитарен статут или статут на бежанец в България е процес, който улеснява интеграцията на тези лица в обществото и пазара на труда. Лицата с предоставен статут на бежанец или хуманитарен статут се ползват от правата на заетост на равни начала с българските граждани, без нуждата от допълнителни разрешения за работа. Това прави процеса по назначаване значително по-прост и директен за работодателите.
Особено важно е да се отбележи, че лицата, които все още са в процес на получаване на международна закрила, получават ЛНЧ (Личен Номер на Чужденец) от момента на издаване на регистрационна карта на кандидат за бежанец. Информацията за тях се отразява в за издаване на документ за пребиваване данните, съдържащи се в него, се въвеждат в Автоматизирана информационна система "Единен регистър на чужденците" (АИС ЕРЧ), което улеснява тяхната регистрация и официално признаване. Лицата, които вече са получили статут, получават и Единен Граждански Номер (ЕГН), което допълнително улеснява тяхната интеграция и достъп до различни социални и административни услуги.
Важен аспект на процеса е, че кандидатите за международна закрила имат право на работа след 3 месеца от подаване на молба за международна закрила. Това право позволява на кандидатите активно да търсят и започнат работа в България, докато тяхното дело е все още в процес на решаване. Това е особено значимо за тяхната економическа независимост и социално включване.
Лицата с хуманитарен статут могат да се регистрират в дирекции „Бюро по труда“ по местоживеене, където имат достъп до разнообразни услуги, като информация за свободни работни места, професионално ориентиране, обучение и включване в програми за заетост. Тези услуги са насочени към улесняване на тяхната заетост и професионално развитие.
Всички тези мерки и условия са създадени, за да улеснят процеса на назначаване и работа на чужденци с хуманитарен статут в България, като същевременно осигуряват рамка за тяхната защита, интеграция и устойчиво развитие в обществото.
Процесите на валидиране и признаване на професионални квалификации за лицата с бежански или хуманитарен статут в България са стъпки, насочени към улесняване на интеграцията им на пазара на труда. Тези процеси се уреждат от наредби и закони, които гарантират равни права и възможности за тези лица, сравними с тези на българските граждани.
Валидирането на професионални знания, умения и компетентности се осъществява по реда, определен в Наредба №2 от 13 ноември 2014 г. за валидиране на професионални знания, умения и компетентности, придобити чрез неформално обучение или самостоятелно учене. Целта е да се установи съответствието на придобитите умения с държавните образователни изисквания за определена професия и да се признае степен на професионална квалификация. Институциите, които имат право да извършват валидиране, включват професионални училища, гимназии, колежи и центрове за професионално обучение.
От друга страна, признаването на професионални квалификации е регулирано от Закона за признаване на професионални квалификации. Този закон урежда процедурите за признаване на правото на упражняване на определена професия на база квалификации, придобити в държави членки на ЕС или трети държави. Процесът се изисква само за регулираните професии, определени в Списъка на регулираните професии, приет с Решение на Министерския съвет.
Тези процедури са от съществено значение за лицата с бежански или хуманитарен статут, тъй като им позволяват да докажат своята квалификация и да намерят подходяща работа в съответствие с техните умения и опит, спомагайки за тяхната социална и професионална интеграция в българското общество.
Срочният трудов договор с чужденец е документ, който урежда трудовите отношения между работодател и чуждестранен работник, гражданин на трета страна (държава извън Европейския съюз). Този вид договор е изключително важен, тъй като осигурява правната основа за законната заетост на чужденеца в България, като същевременно уточнява условията на работа, възнаграждението, правата и задълженията на двете страни.
Основните елементи на срочния трудов договор включват предмета на договора, който определя характера на работата, длъжността и основните задължения на работника. Срокът на договора обикновено се уточнява ясно, също както и мястото на работа, което може да бъде както от конкретно работно място в България, така и от разстояние, ако става въпрос за дистанционна работа.
Работното време е стандартно определено на 8 часа на ден, но законодателството не изключва възможността трудовият договор да се сключи и за по-ниска часова ставка, а възнаграждението се урежда в договора, като се посочва основната месечна заплата и условията за допълнителни възнаграждения, базирани на стаж и професионален опит. Договорът съдържа и разпоредби относно отпуските, които работникът има право да ползва, както и условията и сроковете за прекратяване на договора, включително срокът на предизвестие.
Задълженията на работодателя включват осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд, както и плащането на уговореното възнаграждение при изпълнение на работата. От своя страна, работникът е длъжен да изпълнява указанията на работодателя, да пази фирмената тайна и да не сключва други трудови договори без разрешение.
За всички нерегламентирани въпроси в договора се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда и другите нормативни актове на българското законодателство.
Важно е да се отбележи, че при срочен трудов договор с чужденец, в повечето случаи се изисква договорът да влезе в сила от датата на издаване на разрешение за продължително или постоянно пребиваване, което е ключово условие за законната заетост на чужденеца в страната!
В България, трудовата книжка е важен документ, който удостоверява трудовата дейност и свързаните с нея обстоятелства за работника или служителя, независимо дали е чужденец или български гражданин. Основните моменти, свързани с издаването и поддръжката на трудовите книжки, включват следните ключови точки:
В трудовата книжка се отразяват следните данни:
Значителната промяна идва с решението, че от 1 юни 2026 г., трудовата книжка ще бъде заменена с единен електронен трудов запис, съхраняван в специален регистър на НАП. Този ход цели да модернизира и опрости управлението на трудовата дейност, като същевременно поддържа точността и достъпността на трудовата история на всеки индивид.
Всеки работодател е задължен да завърши оформлението на трудовите книжки на своите служители до 1 юни 2025 г. и да им ги върне. Предвижда се, че в новия регистър ще се съхраняват данни за имената, трудовия стаж, длъжностите, възнагражденията, и други съществени аспекти на трудовия живот на служителите, като работодателите ще имат ограничен достъп до някои от тези данни, за да се защити личната информация на служителите.
В случая на сключване на граждански договор с чужденец от трета страна, е важно да се разберат основните принципи и условия, приложими към такова правоотношение, включително въпроси, свързани с осигуряването, данъчното облагане, и третирането на разходите по пътуване и престой. Тези аспекти варират в зависимост от конкретните обстоятелства, включително дали дейността се извършва в рамките на трудово или извънтрудово правоотношение, както и местоположението на извършване на трудовата дейност - дали е в България, в държава от ЕС или в трета държава.
Определение и обхват: Гражданският договор с чужденец от трета страна обикновено се сключва за извършване на конкретна задача или проект извън рамките на стандартно трудово правоотношение. Това може да включва дейности като проучване на пазара, презентации и консултации относно продукти, изготвяне на анализи и планове за продажби.
Предимства и недостатъци: Гражданските договори предлагат гъвкавост както за работодателя, така и за изпълнителя. Те позволяват на дружествата да ангажират специалисти за конкретни проекти без да създават постоянно трудово правоотношение. Недостатъците включват потенциална сложност при уреждане на осигуряване, данъчно облагане и други административни аспекти, особено когато дейността се извършва в различни държави.
Съдържание на гражданския договор: Съдържанието на гражданския договор трябва ясно да определя предмета на договора, възнаграждението, условията и начина на изпълнение на задачите, както и отговорностите на страните. Включването на клаузи относно покриване на разходи за пътуване и престой, както и уточняване на данъчните и осигурителните аспекти са също така критични компоненти на договора.
Спецификите около осигуряването и данъчното облагане зависят от различни фактори, включително местоположението на дейността и резидентството на чужденеца. В някои случаи, когато дейността се извършва извън България, може да не се налага облагане или осигуряване в България, но това трябва да бъде анализирано въз основа на конкретните обстоятелства и приложимото законодателство.
Когато става въпрос за разходите по пътуване и престой, е препоръчително тези разходи да бъдат уговорени ясно в договора, за да се избегнат несъгласия относно тяхното покриване и данъчното им третиране. Оформянето на такива разходи като част от възнаграждението или като отделни компенсационни плащания трябва да бъде разгледано в контекста на приложимите данъчни и осигурителни регулации.
При наемането на чужденци от страни извън Европейския съюз на граждански договор, българските фирми се сблъскват с редица специфични изисквания и процедури, диктувани както от националното законодателство, така и от международните споразумения. Сега ще разгледаме основните принципи на данъчното облагане и осигуряването по граждански договор на граждани на трети страни (държави извън ЕС) в зависимост от това къде полагат труда си по гражданския договор.
Когато граждани на трети страни полагат труд в България по граждански договор, те подлежат на данъчно облагане и осигуряване в съответствие с българското законодателство. Доходите от граждански договори се облагат с данък върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ), като данъчната ставка е 10%. Осигуряването включва вноски за пенсионно и здравно осигуряване, както и за други социални рискове, определени от Кодекса за социално осигуряване (КСО).
Съгласно чл. 7 от ЗДДФЛ чуждестранните физически лица са носители на задължението за данъци за придобити доходи от източници в Република България. В чл. 8 от същия закон е определено кои доходи се считат за придобити от източник в Република България. Това са:
Следните доходи, начислени/изплатени от местни лица, от търговски представителства, както и от място на стопанска дейност или определена база в Република България:
Условията, при които лицата полагащи труд без трудово правоотношение подлежат на държавно обществено осигуряване (ДОО) в Република България и съответно осигурените социални рискове по Кодекса за социално осигуряване са определени в чл. 4, ал. 3, т. 5 и т. 6 от КСО - тоест това са лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец и лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, независимо от размера на полученото възнаграждение.
Следва да се има предвид, че единствено тези от чуждите граждани, на които е разрешено дългосрочно или постоянно пребиваване в Република България са задължително осигурени в Националната здравноосигурителна каса (основание чл. 33, ал. 1, т. 3 от ЗЗО). Ако по силата на националното законодателство на България чуждият гражданин има статут на задължено лице по смисъла на чл. 14 от ДОПК и не попада в случаите по чл. 84, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване, следва да му се издаде служебен номер от компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите на основание чл. 84, ал. 3 във връзка с чл. 80 от ДОПК.
Важно е да се подчертае, че изпълнението на задължения по българското законодателство във връзка със задължителните осигурителни вноски, само по себе си, не изключва възникване на задължения по законодателството на съответните други държави (Руската федерация, САЩ, Китай, Индонезия, Непал, Малайзия и всички останали трети страни) в зависимост от спецификата на въпросното законодателство. Повече информация в това отношение може да се получи от компетентните институции на тези държави.
За граждани на трети страни, полагащи труд в държава членка на ЕС по граждански договор, сключен с български работодател, се прилагат правилата за осигуряване и данъчно облагане на съответната държава членка. Важно е да се отбележи, че за избягване на двойно данъчно облагане България е сключила Споразумения за избягване на двойното данъчно облагане (СИДДО) с множество държави. Също така, при полагане на труд в ЕС може да се наложи издаването на формуляр А1, който удостоверява при коя държава лицето е осигурено.
Приложимото законодателство се удостоверява чрез формуляр А1, издаван от институцията, която е определена от компетентния орган на съответната държава–членка на Европейския съюз.
От значение е и статутът на лицето – „заето” или „самостоятелно заето” – съгласно разпоредбите на приложимото осигурително законодателство на държавата-членка. В случай, че се касае за заето лице, работодател, чието седалище или място на дейност се намира извън компетентната държава-членка, изпълнява всички задължения, произтичащи от законодателството, приложимо за това заето лице, по-специално задължението за плащане на вноските, предвидени в това законодателство, така както ако седалището или място му на дейност се намираха в компетентната държава- членка.
Когато трудът се полага в трета страна (извън България и ЕС), прилагащите се правила за осигуряване и данъчно облагане зависят от законодателството на съответната трета страна, както и от наличието на двустранни споразумения между България и тази трета страна. Важно е да се провери дали съществуват СИДДО - Споразумения за избягване на двойното данъчно облагане или споразумения за социално осигуряване, които могат да влияят на начина на облагане и осигуряване.
България има сключени осигурителни споразумения и СИДДО с множество страни, което улеснява процеса на данъчно облагане и осигуряване. Някои от основните страни, с които България има такива споразумения, включват САЩ, Канада, Швейцария и държави членки на ЕС.
Формуляр А1 се издава за удостоверяване на прилагаемото законодателство за социално осигуряване при трансгранично полагане на труд. Този документ е особено важен за лица, които работят в повече от една държава членка на ЕС, тъй като определя къде трябва да се внасят осигурителните вноски.
